人材が集まらない・・・！その理由と、企業が行うべき対策とは？（中途採用編）
採用担当者の皆さん。このようなお悩み、抱えていませんか？
「求人を出しても応募がこない」「面接まで進んでも辞退される」「内定を出しても他社に流れてしまう」・・・こうした悩みを抱える企業が、現在中途採用市場で急増しています。特に経験者採用を目的とした中途採用では、企業と求職者のニーズのズレが原因で、採用に結びつかないケースも少なくありません。
本コラムでは、人材が集まりにくい中途採用の現状を踏まえ、企業が取るべき対策を解説します。
■ 中途採用で人材が集まらないケース3選
1. 即戦力を求めすぎている
**「即戦力＝経験者採用」**を前提に、経験者のみの募集に絞ってしまうと間口が狭く、そもそも求めている経験者が市場にあまりいない場合、応募自体がなかなか来ない…という状況に陥ってしまうことがございます。
2. 働くイメージを伝えきれていない
**「どんな社員が働いているのか？」「一日の仕事の流れは？」「研修期間はあるのか？」**など、仕事内容や職場環境について詳しく書かれていないと、求人広告を見てもらえたとしても求職者からは「どんな会社かわからない」「働いているイメージができない」と思われてしまい、応募されないことがあります。
3. 選考フローやレスポンスにスピード感がない
転職活動中の多くの求職者は現職に在籍中です。メールのやりとりはもちろん、選考フローにスピード感と柔軟性がないと、他社に先を越されてしまうケースがございます。
■ 中途採用で成果を上げるための5つの対策
1. **「キャリアチェンジ層」**へのアプローチ
経験者だけに絞らず、「関連業務経験あり」「業種に興味・知識がある方」「ブランクのある方」など、即戦力だけでなく、間口を広げて人材を積極的に受け入れる姿勢を打ち出しましょう。その場合は「未経験者歓迎」と明記することで、応募母集団の広がりが期待できます。※ただ「何に対する未経験」なのか記載がないと求職者の不安につながることがあるので、注意が必要です。
2. リアルな情報開示と価値観の共有
職場のリアルを見せることが信頼につながります。社員インタビューや座談会形式の採用コンテンツを通じて、社内の雰囲気や価値観を発信すると求職者への安心感に繋がり、「一緒に働く人」を可視化することは応募動機の強化にもなります。
3. 柔軟な選考設計とスピード感のある対応
夜間面接、オンライン面接など、求職者の状況に寄り添った対応を心がけましょう。また、面接から内定までの期間をなるべく短縮することで、他社との競争に勝てる確率が上がります。
4. リファラルやダイレクトリクルーティングの強化
求人広告に頼るだけではなく、社員紹介制度やスカウト型採用を活用することもオススメします。中途採用は**「待ちの採用」ではなく、「攻めの採用」**が成果を左右します。
5. 入社後のフォロー体制の明示
求職者は「入社後すぐに馴染めるか」「研修体制は整っているのか」「どのような評価制度なのか」なども気にしています。オンボーディング施策や資格取得等の支援、メンター制度など、入社後の準備態勢もしっかり整えたうえで明文化すると、安心感を与えられます。
■ まとめ： 中途採用は“企業力”が問われる場
現在の中途採用市場では、企業の本質がより厳しく見られます。待遇や職種内容だけでなく、**「当社で働くメリットは何か」「求職者のキャリアにどう貢献できるのか」**が問われるのです。人材が集まりにくい今こそ、採用活動はターゲット層に“選ばれる企業”になるためのブランディングの機会と捉え、全社的に取り組む姿勢が求められます。
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