1. タイトルは「クリック率」を左右する最重要ポイント

求人広告のタイトルは、検索結果で最初に目に入る部分。ここで関心を引けなければ、求人詳細を読んでもらえません。

NG例／OK例

• NG例：「一緒に働きませんか？」（抽象的すぎて検索されない）
• OK例：「未経験OK／週3〜可／軽作業スタッフ＠川崎」

ポイント

• 求職者が実際に検索するキーワードを盛り込む
• 条件（例：未経験OK、週3日〜）を具体的に示す
• 数字を活用して信頼感を高める

2. 業務内容は「具体性」と「比率」で伝える

求職者が最も気にするのは「自分にできる仕事かどうか」。曖昧な表現は応募を遠ざけてしまいます。

改善例（比率つき）

• 受注管理業務（全体の約40%）：注文データ入力、在庫確認、出荷指示書作成
• 請求書発行業務（約30%）：データ集計、システム入力
• データ分析業務（約30%）：売上レポート作成、販売動向分析

ポイント

• 箇条書きで簡潔に整理する
• 業務比率を示し、仕事量のイメージを持たせる
• 使用ツール（例：Excel、社内基幹システム）を記載して安心感を与える

3. 条件面は「透明性」と「魅力」を両立

給与や待遇は応募判断を左右する最大要因。曖昧な書き方は避けることが重要です。

NG例／OK例

• NG例：「給与：当社規定による」
• OK例：「月給25万円～35万円（経験・能力による）／年収例：400～560万円」

さらに、福利厚生や柔軟な働き方（リモート勤務、時短制度、フレックスなど）を記載すると応募意欲が高まります。

4. スマホ表示を意識して「最初の300文字」で惹きつける

求人広告の閲覧者の大半はスマートフォンユーザー。画面サイズが限られるため、冒頭の300文字（＝ファーストビュー）に必要な情報を凝縮することが大切です。

チェックポイント

• 適切に改行し、3～4行ごとに読みやすく
• 見出しや強調を活用して視認性を高める
• 最初の300文字に「職種」「給与」「働き方」を必ず含める

5. 効果の出ない求人票に共通する落とし穴

採用につながらない求人票には共通点があります。

よくある失敗

• 抽象的すぎる：「やりがいのある仕事です」→応募が集まらない
• 情報過多で読みにくい：長文・羅列で内容が伝わらない
• 魅力が伝わらない：給与・勤務地・福利厚生がぼんやり

改善のカギは、具体性・情報整理・魅力訴求です。

まとめ：求人広告は「改善サイクル」で成果が変わる

求人広告は「出したら終わり」ではなく、データを基に改善を重ねることが大切です。

見るべき指標とアクション

• クリック率（CTR）・応募率（CVR）・採用率を定期的にチェック
• タイトルや本文の言い回しでA/Bテストを実施
• 応募者の質（面接通過率など）も分析

こうした改善サイクルを回すことで、応募単価を抑えつつ、採用成功率を大きく高めることが可能です。「求人広告を出しても効果が出ない…」と感じている人事担当者の方は、まず求人票の書き方を見直してみてはいかがでしょうか？

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課題抽出から原稿改善・A/Bテストの設計、成果計測まで一貫して支援します。お気軽にご相談ください。

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• 改善案の提示と試作タイトルの複数案
• 配信後の指標レビューと次回改善計画